苏州怡家乐超市加盟

⑴ 我今年十七岁，来到苏州打工，现在身上一毛钱也没有了，也没工作，家人也不要我了，我都两天没吃饭了，我

把手机卖掉换两个包子

⑵ 怡家乐超市有限公司就人才流失原因和对策的探讨

一、公司人才发展的问题
随着市场经济的发展和人才意识的增强，企业之间的竞争重心日益由资本竞争、技术竞争转移到人才竞争上来,作为典型的劳动密集型产业——便利连锁店之间的人才竞争则更显激烈。连锁店的人才流失危机关系到企业的生存和发展，现已成为管理者高度重视的问题。
据统计，一个优秀的企业, 它的人才流失率应在控制在10%左右，而我国类似于这样的便利店行业的人才流失率大多接近50%，便利店人才流失率竟达到了60%。过高的人才流失率表明，公司对员工缺少凝聚力、感召力，员工对公司缺乏归属感、认同感。随着各大便利店的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统便利店的管理模式和管理理念受到越来越多的挑战与冲击。便利店求人难，留人更难的局面已屡见不鲜。事实上，随着我国经济的快速发展，给便利店发展带来了新的机遇，必然也对便利店管理的核心问题——人力资源管理与开发，提出了新的挑战。从根本上讲，企业的竞争就是人才的竞争，竞争就是挑战，如何面对竞争，如何面对挑战？这是我们必须认真思考、深入研究的事情。
需要特别指出的是，便利店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加便利店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。现代便利店竞争最终是人才的竞争。员工的过度流失会给便利店的经营与管理带来一系列的负面影响。对此，管理者不能掉以轻心。

二、公司人才流失的影响

任何事情都具有两面性，连锁店员工的流失也有积极的一面。首先，如果连锁店流失的是低素质的员工，而能引入高素质的员工，这种流失会有利于更好的发展。其次，新员工的介入能给连锁店注入新血液，带来新意识和新的观念，会增强员工的竞争意识，从而改进和提高连锁店的工作效率。但如果员工流失比例过大，会动摇企业现有员工的军心，新人增多，会给服务质量和连锁店服务标准带来一定时期的不稳定性，给工作带来一定的难度。具体表现为：

（一）经营费用增加
员工的流失会给便利店带来一定的成本损失。便利店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出并注入到其他企业中；便利店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找合适的人选来顶替暂时空缺的职位，这时，便利店又要为招收新员工而支付一定的更替成本。为让新员工尽早到店铺工作，每周进行一次培训，但没到半年，又走了一多半；招了几名大学生和业务骨干，工作没怎么干出成绩，条件、待遇要了不少，满足不了就跳槽。由于人员流失大，便利店培训费用和工资成本普遍增加。
（二）服务质量和效率不稳定
一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对便利店的不满，出于对便利店的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，便利店的服务水平显然会大打折扣。此外，公司在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响便利店的服务质量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距，流失优秀员工对便利店服务质量的影响将是长期的。人员的高比例流失，骨干不断的流失，使便利店服务质量和效率下降。一般新员工上岗经过半年后才能熟练。如果是中层管理人员的流失，在服务质量上造成的影响就更大。
（三）客源流失
便利店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他店铺后，有可能带走公司的商业秘密；便利店服务人员的流失往往也意味着便利店客源的流失，员工跳槽给便利店造成损失最大的往往是服务人员，这些员工的跳槽将给便利店带来巨大的威胁。去年就发生过类似的情况，一家业绩比较好的店铺店长辞职后带走了店铺大半的员工，使店铺无法正常运作，给公司带来了很大的损失。
（四）影响团队的积极性和稳定性
员工的跳槽往往会影响便利店员工队伍的整体稳定，特别是中层干部跳槽影响更大，往往会造成相关人员的流失。员工的流失会极大地影响现有员工的士气。一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作员工也会开始或准备开始寻找新的工作。

三、公司才流失的原因

造成连锁店业员工流失率过高的原因有很多，有连锁店自身方面的原因，如员工工资福利待遇问题，连锁店内部管理制度问题，例如不畅通的沟通渠道，不和谐的工作环境，缺乏对人才成长的规划，连锁店形象欠佳等等。也有员工方面的原因，如对连锁店期望过高，受传统观念影响，企业与自己的价值取向不同等等。当然还有市场方面的原因，以及影响员工跳槽动机产生的社会原因。据统计，连锁店人员流失的根本原因为主要为“工资福利”、“个人发展”、 “成就感”、“人际关系”等等，这些主要原因占流失原因的84.32%。

(一)人才供需不平衡，导致工作量加大
目前，上海街头大大小小、仅不同品牌的连锁便利店就已经接近5000家，数量之庞大、网点布局之密集，在提升了便利性的同时，同时也加剧了市场的竞争程度和企业自身的经营风险。
现在面临的最大问题便是人员的供不应求。1996年罗森开张时，市内正涌现大批协保、内退人员，并且多为纺织厂工人，一来能适应三班制；二来能承受便利店的劳动强度，供大于求。但是经过十年的时间，上海市内的商业形态种类越来越多，商业品牌越来越多，这就大幅度增加了对营业员的需求，在大大提高市民的就业岗位的同时，给商家带来了一系列的难题——人员紧缺，求大于供。比如：原来一家店需要10名员工保证正常运转，但现在只有8名员工在店工作，工作量不变，人员工作强度大大增加了，流失率也有了提高。

（二）便利店网点分布不均匀，上班路途远
时下便利店网点分布，实在令人不敢恭维，有些地方，一条街上，有6家到7家便利店。各大品牌便利店为了圈地，占领市场份额，盲目扩张，殊不知，盲目开店只会造成行业生存环境恶化，首当其冲的便是人员“分配难”问题。便利店多集中在市中心——商业设施集中，客流大的地方，但这些地方大都离居民区较远，由于近几年的市政改革，市中心居民大多搬迁至郊远地方，因此，店铺数越多，员工上班的地方越远，这样一来，一旦员工不满意上班地点，便辞职不干。无形中，流失率又提高了。

（三）市民生活水平的提高，便利店的工作条件无吸引力
随着上海市民生活水平和物价的提高，便利店作为一个特殊的服务行业，其24小时的营业时间，高强度的工作，低廉的工资，都已经无法满足现在市民选择工作的条件。因此，便利店的工作条件变得没有吸引力。

（四）同行业的不正当竞争
罗森作为上海便利店的排名第一的连锁企业，其一流的管理理念，严格的规章制度，先进的系统设备，培育出了一批优秀的管理者和店员，这让其它竞争者非常羡慕，同时也面临着企业员工被其他企业挖人的局面。因此，一些同行业的便利店便不惜血本、不择手段的挖墙角，导致员工的大量外流。
总之，便利店开店数越来越多，需要的员工数和招聘新进的人数存在着很大的缺口，导致店员的工作量越来越大，流失率也随之上升。
五）企业人力资源管理存在问题
1、存在的误区
由于现便利店缺员和后备力量的明显不足，故公司通过各种渠道招聘应届毕业生和社会人士，对学历的要求也不是很严苛，只希望这些人能填补店铺的人员缺口，使店铺正常运转，但如此一来，公司便存在着较大的人才观念误区：重招聘轻使用，招聘进来的工作岗位和招聘时的不符，往往把人才随意变动岗位，缺乏对员工职业生涯的规划和设计；大材小用，对人才的评估、培训计划、轮岗计划、考核计划等均没有明确的计划和安排，使员工看不到发展希望，即使公司通过各种方式和手段招揽到各类人才，也没有较好的开发好人才，最终也没能发挥好人才的潜能，留住人才。

2、缺乏沟通
上级和下级缺乏沟通，上级领导对员工生活上不关心（尤其是外来人员），工作上不支持，严重挫伤了他们的积极性，员工看不到长远的发展目标和公司的发展前景，导致了人才的流失。

（六）员工对薪酬的不满意
作为薪酬的管理者，常常听到员工对薪酬的抱怨，不满意可能表现在许多方面，但从结果上讲，都可以概括为员工的期望值与实际存在偏差，而这种偏差让员工感受不公平，从而导致对薪酬满意度的下降。通过调查和分析，总结出引起员工对薪酬不满的原因主要有以下方面：

1、内部公平性不够
薪酬内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。根据亚当斯的公平理论，员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他（她）们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理。事实上，即使是相同岗位的员工，其技能水平、工作能力、为公司创造的价值是不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”，就会产生对薪酬制度的不满。
当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。因此，是否公平是员工的一种主观感受。

2、外部不具有竞争力
员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工就会产生不满情绪。
当然，引起员工对薪酬不满还有其他的原因，例如员工认为工资应该与企业的效益同步上涨，当企业业绩好而工资上涨幅度远远小于效益上涨幅度时，就会引起员工的普遍不满；还有薪酬的分配程序、方式，都会降低员工的薪酬满意度。

四、公司人才留取的对策

实践证明，一个企业要控制人才的流失，关键是企业要有实力，有发展前途，而企业管理水平的高低，尤其是人力资源管理的水平如何直接反映了企业是否能有效管理流失，并使流失的影响最小化。鉴于此，为了更好的吸引人人才，提出以下避免人才流失的管理对策。

（一）控制开店数目，保持人才队伍质量
由于便利店现面临的人员紧缺和招聘难的问题，希望为了公司的长远利益，能够控制开店数，在缓解现有矛盾的同时，也能提高员工的素质，不能“抓在篮子便是菜”，毕竟顾客对便利店的要求比其它零售业要高，而员工则是整个便利店的中心环节，商品质量、环境清洁、待客服务都离不开员工的努力。

（二）扩大招聘渠道，增加招聘机率
在现有招聘渠道枯竭的情况下，因考虑公司长远发展，开拓新的招聘渠道，要做先行者，建立属于自己的招聘网络。首先，改变录用人员性质的限制，增招聘失业人员、外来人员，不但能增加招聘人数，还可改善员工的老龄化现状；其次，扩大招聘渠道，不能等着别人上门招聘，必须化被动为主动，除了网上登记招聘外，还要借助其它媒体广告，公司要安排专人到各街道、居委招聘，加强联系把输入口联系起来；再次，直接到学校招聘应届实习生，一来可给学生提供实习平台，二来可吸收年轻员工的加入；最后，招聘权利发放到店铺，让门店自行招聘，这样既可以根据自店的实际需求招聘，又可以减少招聘途径；最后，改变店铺一成不变的工作时间，可在高峰段安排钟点工或在夜间进货时安排长夜班，既可节约人工，又可弥补店铺人员不足的情况。

（三）实行人本管理，提高其留用率
对新进员工要注意指导的方式方法，因循序渐进，根据每个人的承受能力安排不同工作强度的工作，店长要经常去了解新员工的工作情况，多和她们沟通，教育老店员要对新店员细心、耐心的指导，决不能有“欺生、排外”的情况。

1、重视人才的培养
公司必须要重视人才，发挥人才的作用，营造 “人人重视人才，人才造就人才”的成长环境，形成识人、选人、育人、用人的良好机制，这有利于公司人才的脱颖而出。

（1）用事业凝聚人才
优秀人才都是有事业心的。当今社会，是人生观、价值观发生深刻变化的时代。因此，轰轰烈烈的干一番事业，淋漓尽致的展现人生价值，已经成为公司人才的人生观和价值观。
对公司人才来说，在新世纪里应该在公司这个市场经济的主力部队中找准位置、选准方向，为公司的发展作出应有的贡献，走出一条能充分施展才能、大干一番、体现自身价值的成才之路。一般来说，公司人才对知识、个体和事业的成长不懈的追求，超过了他对组织目标实现的追求。如果他感到自己仅仅是公司的一个“打工仔”时，就很难形成对公司的绝对忠诚。因此，公司不仅要为人才提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解人才的个人需求和职业发展意愿，为人才提供合适其要求的上升道路。也只有人才清楚的看到自己在公司的发展前途时，他才有动力为公司尽心尽力的贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

（2）以感情培育人才
人才辈出是需要精心培育的，在这个问题上必须有战略眼光和超前意识。首先，人才的培训要做到经常化、正规化和制度化；其次，要引导、支持和督促人才坚持平时学习；再来，在实践中锻炼培养人才。人是最富于感情的，需要得到别人的信任和尊重。在人才的培育过程中，要以满腔的热忱和爱心，激发人才的积极性，消除人才的消极情感，使人才保持良好的情绪，并能够全身心的投入到工作中去。把“以情动人”和“以事业动人”密切结合起来，培养人才就会取得很好的效果，公司人才就会健康的成长。

2、提高薪酬的满意度
薪酬是一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。目前越来越多的管理者关注如何提高员工对薪酬的满意度。公平是薪酬满意度的核心，提高薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题，但这不是一个简单的事情，它需要运用多种手段，需要企业其他制度的配合。

（1）通过薪酬满意度调查，了解员工对薪酬的期望
企业应该定期进行薪酬满意度调查，通过内部调查了解员工对薪酬福利水平、薪酬的结构、薪酬的调整以及发放方式的看法、意见，了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工最关注什么，这样在设计或调整薪酬体系时才能做到有的放矢。

（2）通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平
薪酬市场调查是解决工资外部不公平的有效手段。通过外部调查，可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定工资在市场上的地位和竞争力。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有竞争力。制定与市场水准相符的薪酬水平，将有助于公司吸引和留住企业所需要的优秀人才。
当然，在确定企业的薪酬水平时，还要综合考虑公司的战略定位及发展阶段，是选择薪酬水平领先策略，还是市场跟随策略，上高下低（高层高于市场平均水平，基层低于市场平均水平）还是上低下高，具体情况具体分析，分别对待不同层次和类型的员工；另外，确定企业的薪酬水平时，还需要对企业的支付能力进行深入分析，也就是要考虑提高薪酬水平所带来的企业效益的增加是否大于成本支出，寻找企业利润与薪酬分配之间的最佳契合点。这是企业必须考虑的实际问题，支付有竞争力的薪酬意味着人工成本绝对值的增加，但是如果其激励作用能使员工的工作效能大幅提高，相对人工成本下降，还是非常值得的。

（3）通过岗位测评，评估岗位相对的价值
岗位评价是利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。要保证薪酬体系准确地反映各岗位之间的薪酬水准差异，企业就要具备一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值得到公平体现，从而解决员工的内部公平问题。

3、建立完善的绩效考核体系
岗位测评评价的是各岗位的相对价值，对岗不对人；而绩效考核针对的是员工的业绩，对人不对岗。建立科学、完善的绩效考核体系，对员工的实际贡献进行客观的评估，并将考核业绩与收入挂钩，使绩效高的员工收入增加，得到肯定和激励；绩效差的收入降低，受到处罚和鞭策，有利于改善和提高员工对薪酬的公正感与满意感，进一步解决内部公平和个人公平的问题。

五、总结

现代社会企业间的竞争，其实质就是人才的竞争，保持一支稳定高效的员工队伍，是企业实施发展战略的首要任务。为此，企业应该以政策、制度吸引人才；以宽松、开放的环境留住人才；以良好的运行机制激励人才，从而推动企业社会和经济效益的不断提高。

参考文献：
[1] 刘仲康 主编《企业经营战略概论》 武汉大学出版社，1999.12[2] 刘仲康 主编《企业管理咨询》 中国财政经济出版社，2001.1[3] 汪中求 主编《细节决定成败》 新华出版社，2004.10[4] 杨湘洪 主编《现代企业管理》 东南大学出版社，2003.12[5] 单凤儒 主编《管理学基础》 高等教育出版社，2002.9[6] 吴育华 杜纲 主编《管理科学基础》 天津大学出版社，2002.9

⑶ 怡家乐之感受 看到很多人在问怡家乐的状况，所以作为怡家乐员工我觉得很有必要说一下自己的真实感受，

做了有半个月了，说一下自己的真心感受。如果不是急需要用钱而工作的朋友劝还是找别的吧

⑷ 苏州怡家乐超市有限公司怎么样

简介：苏州怡家乐超市有限公司成立于2008年4月，前身为苏州良友金伴便利连锁有限公司，公司注册资本为1000万元人民币，经营业态集中于24小时便利店；公司总部坐落于苏州吴中区广建路102号。

公司拥有完善的物流配送系统，商品类别包括食品、休闲食品、副食品、冷冻饮品、乳制品、酒水饮料、日化用品、香烟、文化用品、计生用品等。

公司坚持“凝聚、开拓，做得更好”的精神理念，以“优质的商品、优秀的服务”为经营宗旨，不断优化商品结构，提高服务水平。形成了一个“协同、高效”的管理组织，正在苏州市场异军突起。
法定代表人：陈振华
成立日期：1207584000
注册资本：1257.63万元人民币
所属地区：江苏省
统一社会信用代码：913205086739478133
经营状态：在业
所属行业：批发和零售业
公司类型：有限责任公司
英文名：
人员规模： 500-999人
企业地址：苏州市解放东路175号锦邻缘19幢173-175号
经营范围：零售:预包装食品,乳制品(含婴幼儿配方乳粉),卷烟(雪茄烟)。批发兼零售:日用化学品、计生用品、文教用品、针纺织品、建筑材料、电话IC卡、移动充值卡、生鲜农产品、医疗器械;企业管理服务;玩具租赁,电子商务;餐饮服务。(依法须经批准的项目,经相关部门批准后方可开展经营活动)

⑸ 苏州怡家乐超市怎么样加盟后真实情况如何如果可以做用哪种加盟方式比较好各位大神有没有最新情况透

还不如自己开家，

⑹ 怡家乐 海关店怎么样

在这个连锁店比较奇缺的地方，有了这家怡家乐的确好了不少。他们家的东西其实品种并不是特别的多，而且相对外面价格也并没有便宜多少，只是因为地理位置方便，而且比较正规，深的周围在海关工作的人的欢迎。他们家的风格其实和可的超市差不多，只是东西的数量上比可的超市少的多，而且便当比较少，不过他们家有包子卖，如果要买早餐的话还是个挺不错的选择，而且这些产品的价格不贵，只是怡家乐超市的营销模式没有全家超市那样吸引人，自己没有特殊情况还是很少会去购买。

⑺ 怡家乐的加盟合作

a、加盟流程:
填写特许加盟申请表—总部立项审核—现场实地调查出具施工图纸—出具投资项目和费用预测 —签定特许加盟合同—制定培训计划—制定开业计划—开业
b、加盟费用与毛利分配：
前期投资加盟店所支出的费用主要来自于房租、装修、设备费用。怡家乐总部承诺只收取一定的加盟管理费用。 毛利分配：加盟店独享经营毛利、总部不参与毛利分配。只需只付总部为配送商品时的物流成本费。同时怡家乐提供商铺顾问咨询，对于没有经验的加盟主，免费提供密集的培训，并协助加盟主快速熟悉管理系统 。

⑻ 怎么投诉怡家乐超市欺骗消费者

这个问题属于工商部门，拨打12319到消费者保护协会投诉，对于黑心商家很有效的。这个是经营性问题，涉嫌价格欺骗，就只能反映到工商部门。

⑼ 苏州怡家乐便利店怎样啊

成立于2008年4月，苏州之连锁企业

怡家乐enjoylove 积极吸收国内外先进便利业的经营管理理念，加强业务流程的重组和人力资源（human resources）优化配置，建立健全企业竞争优势,不断提升市场核心竞争力（core competitiveness）,刷新便利业行业标准。零售在于细节，机遇与挑战并存。公司法人代表黄志成携全体员工感谢社会各界对怡家乐的关心与支持，并将坚定不移地把怡家乐塑造成受公众称道的优质社区服务中心（Community Service Centre ）,为促进社会和谐与提升公众的高品质生活而不懈努力。

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企业文化
文化是企业的灵魂，3年的发展历程，坚持“凝聚、开拓，做得更好”的精神理念，以“优质的商品、优秀的服务”为经营宗旨，凭借现代科学的管理方式以及兢兢业业的工作精神，将优质、温馨、便捷的服务奉献给广大消费者。enjoylove人一直用心做好企业文化建设，形式多样的回报社会、传递爱心的公益事业，大大小小的健康向上、丰富多彩的集体活动，不仅体现浓厚的社会责任感，而且彰显健康的企业文化，enjoylove将一如既往努力为构建和谐社会作出应有的贡献！ 无论是昨天还是今日，始终秉承“诚信至上”和“以人为本”的核心理念，坚持用高道德标准要求全体员工，实践“开放进取、以人为本、携手共创美好生活”的企业承诺。在企业内部，企业重视创造和谐、融洽、平等的氛围和人际关系，重视员工职业生涯的发展及与人为善，尽力给予员工更好的对待。在企业外部，企业热心公益、关爱社会，通过开发和提供更加优质、清洁、环保和人性化的产品，为消费者提供“Any Time”式的购物方式，不断提升人们的生活品质。enjoylove的企业公民目标——受投资者信任、受员工热爱、受社区欢迎、受大众称道。

服务宗旨
对社会：品质优良，实惠方便 ，促进和谐，共同进步。 对顾客：全心，全意，全天候。 对厂商：真诚合作，共创双赢 。 对员工：提供成长沃土，营造成材氛围，重视职业生涯，创造成功机会。

加盟支持
a、加盟流程: 填写特许加盟申请表—总部立项审核—现场实地调查出具施工图纸—出具投资项目和费用预测 —签定特许加盟合同—制定培训计划—制定开业计划—开业 b、加盟费用与毛利分配： 前期投资加盟店所支出的费用主要来自于房租、装修、设备费用。怡家乐总部承诺只收取一定的加盟管理费用。 毛利分配：加盟店独享经营毛利、总部不参与毛利分配。只需只付总部为配送商品时的物流成本费。同时enjoylove提供商铺顾问咨询，对于没有经验的加盟主，免费提供密集的培训，并协助加盟主快速熟悉管理系统(management system) 。

发展趋势
怡家乐与顾客、加盟商、厂商、公司、全体员工及社区百姓不断创新突破、共同成长，为了成为顾客最想要亲近的所在，怡家乐用认真、负责、诚恳的态度，让自己成为顾客最想接近的人，提供让顾客觉得有趣的事，提供顾客喜爱的商品和服务，并彻底贯彻S&Q, C , (Service, Quality and Cleanliness)，让每一家便利店都能使顾客感受到最满足、亲近及舒适的优质服务，我们努力将其塑造成社区服务中心（Community Service Centre ），为顾客提供多层次的服务，例如速递、存取款、发传真、复印、代收公用事业费、代售邮票、代订车票和飞机票、代冲胶卷等等，为消费者提供“Any Time”式的购物方式，不断提升人们的生活品质，对购物便利的追求是社会发展的大趋势，这就决定了我们具有强大的生命力和竞争力（Competitiveness）。 近年来，尽管苏州地区便利业竞争激烈，enjoylove仍艰巨的环境中稳定成长。秉持凝聚、开拓，做得更好的经营理念，务必使加盟者得到最好的后勤支持与指导；让消费者购物之余能获得更多的附加价值；全体员工及厂商都能与公司共同成长；达成苏州第一的目标，并期望在未来苏州市场甚至在华东地区(East China)，怡家乐enjoylove能成为便利店之代名词。

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